Sollten Mitarbeiter mit Aktienoptionen entschädigt werden?

In der Debatte darüber, ob Optionen eine Form der Kompensation sind oder nicht, verwenden viele esoterische Begriffe und Konzepte, ohne hilfreiche Definitionen oder eine historische Perspektive bereitzustellen. Dieser Artikel wird versuchen, den Anlegern Schlüsseldefinitionen und eine historische Perspektive auf die Merkmale von Optionen zu bieten. Lesen Sie mehr über die Debatte über den Aufwand unter Der Streit um Optionskosten.

Tutorial: Mitarbeiteraktienoptionen

Definitionen
Bevor wir zu den Guten, den Schlechten und den Hässlichen gelangen, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen:

Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (die Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern Optionen. Diese gewähren den Mitarbeitern das Recht, innerhalb eines bestimmten Zeitraums (in der Regel mehrere Jahre) Aktien des Unternehmens zu einem festgelegten Preis (auch als "Ausübungspreis" oder "Zuschlagspreis" bezeichnet) zu kaufen. Der Ausübungspreis wird in der Regel, jedoch nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Gewährung der Option festgelegt. Beispielsweise kann Microsoft Mitarbeitern die Option gewähren, innerhalb von drei Jahren eine festgelegte Anzahl von Aktien zu einem Preis von 50 USD pro Aktie zu kaufen (unter der Annahme, dass 50 USD der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Gewährung der Option ist). Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als "unverfallbar" bezeichnet).

Die Bewertungsdebatte: Intrinsic Value oder Fair Value-Behandlung?
Die Bewertung von Optionen ist kein neues Thema, sondern eine jahrzehntealte Frage. Es wurde ein Schlagzeilenproblem dank des Dotcom-Absturzes. In seiner einfachsten Form dreht sich die Debatte um die Bewertung von Optionen als Eigenwert oder als beizulegender Zeitwert:

1. Innerer Wert
Der innere Wert ist die Differenz zwischen dem aktuellen Marktpreis der Aktie und dem Ausübungspreis (oder "Ausübungspreis"). Wenn beispielsweise der aktuelle Marktpreis von Microsoft 50 USD und der Ausübungspreis der Option 40 USD beträgt, beträgt der innere Wert 10 USD. Der innere Wert wird dann während der Sperrfrist als Aufwand erfasst.

2. Fair Value
Nach FASB 123 werden Optionen am Tag der Zuteilung anhand eines Optionspreismodells bewertet. Ein bestimmtes Modell ist nicht spezifiziert, aber das am weitesten verbreitete ist das Black-Scholes-Modell. Der vom Modell ermittelte "Fair Value" wird während der Sperrfrist erfolgswirksam erfasst. (Weitere Informationen finden Sie unter ESOs: Verwendung des Black-Scholes-Modells.)

Die gute
Die Gewährung von Optionen an Mitarbeiter wurde als eine gute Sache angesehen, da sie (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (normalerweise der wichtigsten Führungskräfte) mit denen der Stammaktionäre in Einklang brachte. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil des Gehalts eines CEO in Form von Optionen gezahlt würde, er oder sie dazu angeregt würde, das Unternehmen gut zu führen, was langfristig zu einem höheren Aktienkurs führen würde. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Stammaktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem "traditionellen" Vergütungsprogramm, das auf der Erreichung der vierteljährlichen Leistungsziele basiert, jedoch möglicherweise nicht im besten Interesse der Stammaktionäre ist. Zum Beispiel kann ein CEO, der einen Bargeldbonus aufgrund des Gewinnwachstums erhalten könnte, dazu veranlasst werden, die Ausgaben für Marketing- oder Forschungs- und Entwicklungsprojekte zu verschieben. Dies würde die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten des langfristigen Wachstumspotenzials eines Unternehmens erreichen.

Das Ersetzen von Optionen soll die Führungskräfte langfristig im Auge behalten, da der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) mit der Zeit zunehmen würde. Darüber hinaus erfordern Optionsprogramme eine Sperrfrist (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter die Optionen tatsächlich ausüben kann.

Das Schlechte
Aus zwei Hauptgründen erwies sich das Gute in der Theorie als schlecht in der Praxis. Erstens konzentrierten sich die Führungskräfte weiterhin in erster Linie auf die vierteljährliche und nicht auf die langfristige Wertentwicklung, da sie die Aktie nach Ausübung der Optionen verkaufen durften. Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs ankurbeln und mehr Gewinn für die Führungskräfte beim anschließenden Verkauf von Aktien generieren.

Eine Lösung wäre, dass Unternehmen ihre Optionspläne dahingehend ändern, dass die Mitarbeiter die Aktien nach Ausübung der Optionen ein oder zwei Jahre lang halten müssen. Dies würde die längerfristige Sichtweise stärken, da das Management die Aktie kurz nach Ausübung der Optionen nicht verkaufen darf.

Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, besteht darin, dass das Steuergesetz es den Managern ermöglichte, die Einnahmen zu verwalten, indem mehr Optionen anstelle von Barlöhnen eingesetzt wurden. Wenn ein Unternehmen beispielsweise der Ansicht ist, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund einer gesunkenen Nachfrage nach seinen Produkten nicht halten kann, könnte das Management ein neues Optionsvergabeprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Barlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann beibehalten (und der Aktienkurs stabilisiert) werden, da die Reduzierung der VVG-Kosten den erwarteten Umsatzrückgang ausgleicht.

Das hässliche
Optionsmissbrauch hat drei schwerwiegende nachteilige Auswirkungen:

1. Übergroße Belohnungen, die von servile boards an ineffektive Führungskräfte vergeben werden
Während der Hochkonjunktur nahmen die Optionsvergaben übermäßig zu, insbesondere für Führungskräfte auf C-Ebene (CEO, CFO, COO usw.). Nach dem Platzen der Blase stellten die Mitarbeiter, die durch das Versprechen von Optionspaketen verführt wurden, fest, dass sie für nichts gearbeitet hatten, als ihre Unternehmen zusammenbrachen. Die Mitglieder der Verwaltungsräte gewährten sich gegenseitig fälschlicherweise riesige Optionspakete, die das Umdrehen nicht verhinderten, und in vielen Fällen erlaubten sie den Führungskräften, Aktien mit geringeren Beschränkungen auszuüben und zu verkaufen als denjenigen, die Mitarbeitern auf niedrigerer Ebene auferlegt wurden. Wenn Optionsprämien die Interessen des Managements wirklich an denen des Stammaktionärs ausrichteten, warum verlor der Stammaktionär dann Millionen, während die CEOs Millionen einsteckten?

2. Durch die Neubewertung von Optionen werden Underperformer auf Kosten des Stammaktionärs belohnt
Es gibt eine wachsende Praxis, Optionen neu zu bewerten, die aus dem Geld sind (auch als "Unterwasser" bekannt), um Mitarbeiter (meist CEOs) davon abzuhalten, das Unternehmen zu verlassen. Aber sollten die Preise neu festgesetzt werden? Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management gescheitert ist. Repricing ist nur eine andere Art, "bygones" zu sagen, was für den Stammaktionär, der seine Investition gekauft und gehalten hat, ziemlich unfair ist. Wer bewertet die Aktien der Aktionäre neu?

3. Erhöht das Verwässerungsrisiko, da immer mehr Optionen ausgegeben werden
Der übermäßige Gebrauch von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für nicht angestellte Aktionäre geführt. Das Optionsverwässerungsrisiko hat verschiedene Formen:

  • Verwässerung des Gewinns je Aktie durch Erhöhung der Anzahl der ausgegebenen Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausgegebenen Aktien, wodurch sich der Gewinn je Aktie verringert. Einige Unternehmen versuchen, eine Verwässerung durch ein Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl von öffentlich gehandelten Aktien beibehält.
  • Ergebnis durch erhöhten Zinsaufwand gemindert - Wenn ein Unternehmen Geld zur Finanzierung des Aktienrückkaufs leihen muss, steigt der Zinsaufwand, was das Nettoergebnis und den Gewinn je Aktie verringert.
  • Verwässerung durch das Management - Das Management verbringt mehr Zeit mit dem Versuch, die Auszahlung von Optionen zu maximieren und Aktienrückkaufprogramme zu finanzieren als mit der Führung des Geschäfts. (Weitere Informationen finden Sie unter ESOs und Verdünnung.)

Die Quintessenz
Optionen stellen eine Möglichkeit dar, die Interessen der Mitarbeiter mit denen des Stammaktionärs (ohne Mitarbeiter) in Einklang zu bringen. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass das Umdrehen beseitigt wird und die gleichen Regeln für die Ausübung und den Verkauf von optionsbezogenen Aktien gelten an jeden Mitarbeiter, egal ob C-Level oder Hausmeister.

Die Debatte darüber, wie Optionen am besten berücksichtigt werden können, wird wahrscheinlich langwierig und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Optionen für Steuerzwecke abziehen können, sollte derselbe Betrag in der Gewinn- und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung besteht darin, den zu verwendenden Wert zu bestimmen. Wenn Sie an das KISS-Prinzip glauben (halten Sie es einfach, dumm), bewerten Sie die Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die für gehandelte Optionen besser funktioniert als für Aktienoptionen. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert über / unter diesem Festpreis liegt außerhalb des Einflussbereichs des Unternehmens und ist daher eine Eventualverbindlichkeit (außerbilanziell).

Alternativ könnte diese Verbindlichkeit in der Bilanz "aktiviert" werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade etwas an Aufmerksamkeit und könnte sich als die beste Alternative erweisen, da es die Art der Verpflichtung (Verbindlichkeit) widerspiegelt und gleichzeitig die EPS-Auswirkungen vermeidet. Diese Art der Offenlegung würde es den Anlegern auch ermöglichen (wenn sie dies wünschen), eine Pro-forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf den Gewinn je Aktie zu ermitteln.

(Weitere Informationen finden Sie unter Die Gefahren von Optionen Backdating, Die "wahren" Kosten von Aktienoptionen und Ein neuer Ansatz zur Eigenkapitalvergütung.)

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